一、事實摘要(以下標號、分段及重點標記皆為自行添加)：
(一)甲原為高雄市政府交通局所僱用之路邊開單服務員，其於民國102年3月24日工作中發生事故導致受傷，而於107年11月30日復職。
(二)嗣高雄市政府交通局審酌：
1.甲具重度視覺障礙（下稱視障），
2.且依診斷證明不適宜騎乘交通工具及擔任夜間或外勤工作，
3.經評估該職務所需能力及上訴人工作情形後，認其於路邊執勤之基本保障自身安全能力確有不足，
4.另上訴人係以步行方式開單，惟其因公傷之右肢不便，故加重左腳負擔，近期並頻繁看診等情，
5.爰以上訴人再持續執行目前職務實有困難，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，於108年7月4日起終止與上訴人之勞動契約。
(三)甲於108年7月23日向高雄市政府勞工局提出申訴，認高雄市政府交通局以其無法勝任工作為由予以資遣，涉違反就業服務法第5條第1項身心障礙歧視禁止之規定，高雄市政府勞工局乃於108年7月30日函請高雄市政府交通局陳述意見，於高雄市政府交通局108年8月8日派員陳述意見及提出書面意見後，經高雄市政府勞工局提報高雄市就業歧視評議會108年12月18日第5屆第3次會議審議結果，決議身心障礙歧視不成立，高雄市政府勞工局並以109年1月3日高市勞就字第1093009880C號函（下稱原處分）將決議及理由函復甲。
(四)上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回後，提起行政訴訟，並聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。案經高雄高等行政法院（下稱原審）109年度訴字第257號判決（下稱原判決）駁回後，上訴人遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄，發回原審。
二、法院見解(以下標題、標號、分段及重點標記皆為自行增加)：
(一)合理調整義務之法令依據：
1.憲法第7條規定：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」乃是保障法律上平等的總則性規定，上述各要素僅是例示規定，身心障礙雖未列於條文，法令如以身體、智力或精神上之障礙為差別待遇，仍須受平等原則之拘束，人民不可因身心障礙的理由而遭受歧視。
2.憲法增修條文第10條第7項並明定：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」彰顯身心障礙者的權利主體地位，確認國家的作為義務在於協助身心障礙者自立發展、確保其平等參與社會的機會。
3.身心障礙者權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」已揭示不歧視原則；同法第86條第1項規定：「違反第16條第1項規定，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」就業服務法第5條第1項亦同樣明揭對於身心障礙就業歧視禁止之規定，違反者依同法第65條第1項規定，得處30萬元以上150萬元以下罰鍰。前揭規定就是課予國家作為義務，保障身心障礙者免於遭受第三人的歧視，以落實憲法平等權保障的保護義務功能。
(二)內國法規合於身心障礙者權利公約之解釋：
1.又聯合國大會於西元2006年12月13日決議通過「身心障礙者權利公約」。我國已於103年8月20日制定公布「身心障礙者權利公約施行法」，其第1條規定：「為實施聯合國2006年身心障礙者權利公約……，維護身心障礙者權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第4條規定：「各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利保障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不受他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」依此，身心障礙者權利公約已內國法化，各級政府機關行使職權，應符合身心障礙者權利公約有關身心障礙者權利保障的規定。從而，身心障礙者權益保障法第16條第1項規定所稱不得為歧視性的對待，即可參照：
(1)身心障礙者權利公約第2條規定：「定義……『基於身心障礙之歧視』是指基於身心障礙而作出之任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其他人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；『合理之對待』是指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由……。」
(2)第5條規定：「平等與不歧視：締約國確認，在法律之前，人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與平等受益。締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何原因之歧視。為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。為加速或實現身心障礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約所指之歧視。」等規定予以解釋。
2.準此，身心障礙者權利公約將合理調整（對待）與基於身心障礙之歧視加以連結，由此建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保障礙者享有並行使權利之機會平等。法院於個案中對於內國法律自須作符合身心障礙者權利公約意旨之法律解釋，行政機關所為之裁量如未考量身心障礙者權利公約保障身心障礙者人權之意旨，或是作了牴觸公約意旨之法律解釋，即構成違法。是依前揭身心障礙者權利公約之意旨，及參諸憲法第7條、憲法增修條文第10條第7項、身心障礙者權益保障法第16條第1項及就業服務法第5條第1項等規定意旨，對於身心障礙者工作權之基本權，應予保障，並扶助其自立與發展。
3.「合理調整」乃作為追求身心障礙者全面參與社會之重要手段，倘合理調整措施並未逾比例原則，亦不致造成雇主過度負擔，雇主若無正當事由而拒絕提供身心障礙者合理調整，即屬基於身心障礙之歧視，而有違反就業服務法第5條第1項關於身心障礙就業歧視禁止之規定。
(三)合理調整措施並非優惠性措施：
身心障礙者權益保障法第38條關於身心障礙者定額進用條款，係屬對身心障礙者所採取之優惠性措施，此與身心障礙者權益保障法第16條第1項規定對於身心障礙者之就業，不得有歧視之對待，係屬不同概念。身心障礙者對於國家或雇主並無請求進用身心障礙者的權利。但是身心障礙者一經受雇為勞工時，在服勞務的過程遇到阻礙、歧視，以致影響其等在與他人平等基礎上無障礙行使就業等權利時，「合理調整」乃作為追求身心障礙者全面參與社會之重要手段，由此建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保障礙者享有並行使權利之機會平等。原判決將對身心障礙者提供合理調整措施誤認為係屬優惠性措施，顯係誤解合理調整與優惠性措施之差異，未運用「合於身心障礙者權利公約解釋」加以解釋適用法律，核有適用法規不當之違背法令。
(四)合理調整措施是否落實之判准：
究應如何落實提供合理調整義務方面，依身心障礙者權利委員會第6號一般意見書第26段之意旨，提出幾項判準：包括7項核心要素:
1.須與身心障礙者對話，找出其行使權利的障礙。
2.評估某項調整措施在法律上與事實上是否可行。
3.評估某項調整措施在系爭權利的實現上是否具有關聯性與有效性，亦即障礙者所要求之調整措施，須為其行使特定權利所需。
4.評估某項調整措施是否帶給調整義務人過度或不當之負擔，其評估手段與目的及權利行使之間是否符合比例原則。
5.確保調整措施有助於達成平等與消除對身心障礙者歧視之基本目標。因此，應由身心障礙者與調整義務承擔者依具體個案進行協商，應列入考慮之要素包括財務成本、可得資源（包括公共輔助）、調整義務方之規模（須以調整方之整體加以觀察）、該項調整對機關（構）或企業的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響，以及合理的健康與安全要求。
6.應確保身心障礙者盡可能不負擔所需支出之成本。
7.由主張過度或不當負擔之調整義務承擔者負舉證責任。準此，合理調整是針對個別身心障礙者，在具體個案中遭遇障礙時所採取的事後調整措施，合理調整義務的存在是條件式的，並非絕對，只有在合理調整措施不會造成過度或不當負擔情形下，義務方之調整義務才成立，因此必須依照身心障礙者所處環境作具體判斷，不過義務方拒絕調整亦須有客觀上之理由，且須負擔舉證責任。
(五)本案適用：
「原處分認定本件身心障礙歧視不成立，有無違誤，參諸身心障礙者權利委員會第6號一般意見書第26段之意旨，原審自需究明被上訴人作成原處分時，有無充分審酌：上訴人無法執行原工作之基本職務機能，與其身心障礙有無相當關連性？上訴人所提出合理調整需求，是否合理，有無合乎比例原則，有無造成輔助參加人過度負擔？輔助參加人是否善盡其合理調整義務？調整之實質內容是否足以協助身心障礙者享有或行使權利？若輔助參加人認上訴人之合理調整需求超過其合理負擔程度，則其是否業已盡舉證證明已達過度或不當負擔之情形？輔助參加人有無未經合理調整即以上訴人不能勝任工作為由終止與上訴人之勞動契約？此攸關輔助參加人若無正當事由而拒絕提供身心障礙者合理調整，即屬基於身心障礙之歧視，而有違反就業服務法第5條第1項關於身心障礙就業歧視禁止之規定。原審就此本應予以查明，此攸關原處分之合法性，倘認上訴人之主張不可採，亦應予以論駁並說明不可採之理由。依輔助參加人108年度定期路邊服務員勞動契約工作項目之約定，路邊服務員固然有一定之工作項目及績效，然上訴人既因受有右下肢小腿嚴重撕裂傷，復領有重度視障之身障手冊，則上訴人主張其無法執行原工作之基本職務機能，與其身心障礙有無相當關連性，原審自應查明。倘具有相當關連，則上訴人於申請勞資爭議調解，以醫囑所表明之身體狀況請求調整為室內工作，且於調整至室內工作以前，先調降績效標準，是否合乎比例原則，有無造成輔助參加人過度負擔？原判決就此未予究明，致無法判斷輔助參加人是否善盡其合理調整義務？調整之實質內容是否足以協助上訴人執行勞務？即依輔助參加人100年8月制定且當時有效之停車管理中心服務員工作調整原則第4點規定，認輔助參加人已審酌上訴人未達績效標準，也不適合調整為內勤服務員工作需求，上訴人再持續執行目前職務實有困難，輔助參加人以上訴人具有勞基法第11條第5款規定之情事，自108年7月4日起終止雙方之勞動契約，未違反就業服務法第5條第1項身心障礙歧視禁止之規定。原判決未就輔助參加人有無未經合理調整即以上訴人不能勝任工作為由終止與上訴人之勞動契約，是否構成對身心障礙歧視之對待，依職權調查及論述，遽以維持原處分，尚嫌速斷，核有不適用行政訴訟法第133條之應依職權調查規定，及判決不備理由之違背法令。」
