一、法令規定
勞動事件法第46條第2項：「勞工於裁決決定書送達後，就裁決決定之請求，欲保全強制執行或避免損害之擴大，向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分時，有下列情形之一者，得以裁決決定代替請求及假扣押、假處分或定暫時狀態處分原因之釋明，法院不得再命勞工供擔保後始為保全處分：一、裁決決定經法院核定前。二、雇主就裁決決定之同一事件向法院提起民事訴訟。」
二、問題意識：
(一)同一事件所指為何？
(二)雇主對裁決決定提起民事訴訟後，復於訴訟程序中追加新訴，是否仍有勞動事件法第46條第2項之適用？
三、實務見解：
最高法院109年度台抗字第809號裁定：「按勞工依勞資爭議處理法就民事爭議事件申請裁決，於裁決決定書送達後，就裁決決定之請求，欲保全強制執行或避免損害之擴大，向法院聲請定暫時狀態處分時，雇主就裁決決定之同一事件向法院提起民事訴訟者，得以裁決決定代替請求及定暫時狀態處分原因之釋明，法院不得再命勞工供擔保後始為保全處分，此觀勞動事件法第46條第2項規定甚明。所謂以裁決決定代替請求及定暫時狀態處分原因之釋明，係以裁決有利於勞工之決定，代替釋明證據之提出。易言之，倘裁決已為有利勞工決定，且該決定屬民事爭議之權利事項，勞工之請求復即為該權利事項或其具體實現，則因立法者已明定勞工得以裁決決定代替釋明，法院即不得再以無重大損害、急迫危險或其它相類似情形須加以防止、避免或制止其發生為由，否准勞工之聲請。又所謂雇主就裁決決定之同一事件向法院提起民事訴訟，乃指同一當事人就同一法律關係而為同一請求，或就同一訴訟標的求為相反之判決。…又系爭甲裁決及第8號事件訴訟，乃再抗告人就與甲裁決之同一訴訟標的求為相反之判決，自屬勞動事件法第46條第2項規定之同一事件。至其於該訴訟所據理由，包括系爭甲解僱及其於106年11月24日以相對人於同年月14日暴力攻擊同仁為由，再次解僱相對人（下稱系爭乙解僱）等有關系爭乙解僱權利之行使乙節，則屬其原因事實及攻擊防禦方法，尚不因本案訴訟同時包括系爭乙解僱，即謂再抗告人未就系爭甲裁決之同一事件提起民事訴訟。」
四、分析：
最高法院109年度台抗字第809號裁定係源於臺灣桃園地方法院109年度勞全字第1號裁定及臺灣高等法院109年度勞抗字第20號裁定。
事實簡述如下：A遭B公司解雇(下稱第一次解雇)後向勞動部申請裁決，經勞動部認定為不當勞動行為，且解雇無效。B公司對裁決決定提起民事訴訟，確認自第一次解雇後無勞動契約關係。於民事訴訟進行中，B公司主張在第一次解雇之後，亦以其他理由曾為第二次解雇，追加請求確認自第二次解雇後無勞動契約關係。此際，B公司所為追加是否屬勞動事件法第46條第2項所定同一事件，以及此一追加所涉第二次解雇於勞動部裁決決定後並未審究，是否仍有勞動事件法第46條第2項之適用。
在臺灣桃園地方法院109年度勞全字第1號裁定中認為：「經查，本件聲請人前以相對人於106年11月14日對其解僱屬不當勞動行為，向勞動部申請裁決，嗣經勞動部不當勞動行為裁決委員會作成確認相對人於106年11月14日解僱聲請人之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，此有系爭70號裁決決定書在卷可佐。嗣相對人收受系爭70號裁決書後，業以聲請人為被告，向本院提起本案訴訟，固如前述。然相對人於本案訴訟中，除起訴請求確認兩造僱傭關係自106年11月14日終止及確認薪資債權不存在以外，另於本院審理中主張聲請人於106年11月14日之暴力行為致相對人員工受傷，經相對人另於106年11月25日再次終止勞動契約，並聲明追加確認兩造僱傭關係自106年11月25日終止及確認薪資債權不存在等情，有107年10月8日民事訴之聲明追加狀可參（見本案訴訟卷(二)第21頁以下），則本案訴訟之審理範圍即應包括106年11月14日以及106年11月25日勞動契約是否經相對人合法終止，以及兩造間之僱傭關係是否仍存在。惟聲請人所提系爭70號裁決書，僅經勞動部裁決委員會審理後認定相對人於106年11月14日解僱行為無效（即聲請人此部分請求有理由），其調查及判斷之範圍均不及於相對人於106年11月25日解僱行為之合法性與否，揆諸前揭說明，聲請人自不得僅以系爭70號裁決書取代聲請人就相對人本案請求（包括106年11月14日以及106年11月25日勞動契約是否經相對人合法終止，以及兩造間之僱傭關係是否仍存在）及保全必要性之釋明。而聲請人既未釋明本件定暫時狀態處分之保全必要性，已如前述，其本件聲請，於法不合，不應准許。」，然前開見解為臺灣高等法院109年度勞抗字第20號裁定及前開最高法院109年度台抗字第809號裁定所不採。
