一、法令規定：
(一)勞動事件法：
1.第35條：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」
2.第36條第1項：「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。」、第5項：「當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。」
(二)勞動事件法施行細則第59條：
勞工聲明書證，係使用雇主依法令應備置之文書者，得聲請法院命雇主提出。(第一項)前項情形，法院認應證之事實重要，且勞工之聲請正當者，應以裁定命雇主提出。(第二項)法院依本法第三十三條第一項規定，得依職權命雇主提出依法令應備置之文書。(第三項)
(三)民事訴訟法第345條第1項：
當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。
二、實務見解：
(一)意義：
臺灣橋頭地方法院108年度橋勞簡字第1號判決：「按就與本件訴訟有關之事項所作者，當事人有提出之義務；當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，民事訴訟法第344條第1項第5款、第345條第1項分別定有明文。次按勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務，勞動事件法第35條規定甚明。此乃於勞工請求之事件，可資判斷兩造爭執事實之文書，若係依相關法令為雇主所應備置者，如勞基法第23條之工資清冊、第30條第5項之出勤紀錄等，應屬民事訴訟法第344條第1項第5款之文書，爰明定雇主有提出該文書之義務（勞動事件法第35條立法理由參照）。再按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起5年止；員工或會員名冊、出勤工作紀錄及薪資帳冊，投保單位應自被保險人離職、退會或結（退）訓之日起保存5年，勞基法第30條第5項、勞工退休金條例第21條第2項、勞工保險條例第10條第3項及第4項亦已明文規定。」
(二)提出文書義務與勞動事件法第38條所定出勤紀錄之關聯：
1.臺灣高等法院108年度勞上字第137號判決：「按勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。勞動事件法第35條、第38條分別定有明文。查被上訴人請求上訴人給付延長工時工資，有關其是否延長工時？出勤紀錄乃據以判斷之重要證據，惟上訴人就其依勞基法第30條第5項規定應備置之被上訴人出勤紀錄，自陳未予保留，並就被上訴人主張之上班日上、下班打卡時間差為9.5小時乙節，不為爭執（見原審卷二第149頁），依照前揭規定及說明，應可認被上訴人每工作日之出勤時間均為9.5小時，且應推定被上訴人於該時間內，均經雇主同意而執行職務。」
2.臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第87號判決：「經查，本件就有關原告上班及加班之出勤記錄，係屬雇主即被告依法令應備置之文書，並有提出之義務之文件，然被告於本院審理中陳稱：因被告公司於108年1月間搬遷廠房，107年12月前之打卡記錄均已遺失，故無法提出原告108年以前之打卡記錄等語（見本院卷一第182、277頁）。而依原告所提出目前現存之107年1月及108年1月之打卡記錄所示（見本院卷一第171、173頁），原告於107年1月及108年1月之出勤日數各為20日、22日，其餘任職期間即102年6月至106年12月、107年2月至12月，依勞動事件法第36條第4項之規定，應認原告有關每月之出勤日數為22日、每日之出勤時間為10小時之主張為真實。…經查，被告並未就原告主張之102年6月至106年12月任職期間上班時段及加班時間之事實，提出證據，證明並非屬事實，依勞動事件法第38條規定，應認原告主張前開任職期間每月出勤22日、每日加班2小時之主張為真實。」
(三)提出文書義務與民事訴訟法第345條規定之關聯：
臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第204號判決：「按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。勞基法第23條第2項定有明文。又107年12月5日公佈，109年1月1日施行之勞動事件法第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」，觀其立法理由為：「於勞工請求之事件，可資判斷兩造爭執事實之文書，若係依相關法令為雇主所應備置者（如勞動基準法第二十三條之工資清冊，第三十條第五項之出勤紀錄等），應屬民事訴訟法第三百四十四條第一項第五款之文書，爰於本條明定雇主有提出該文書之義務。」，堪認工資清冊為民事訴訟法第344條第1項第5款所定之文書，雇主即被告就此有提出之義務。又當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。民事訴訟法第345條第1項亦有明文。」
三、分析：
(一)如未備置出勤紀錄，關於出勤時間部分，法院固得依勞工主張認定為真實，但因欠缺出勤紀錄，是否仍得依勞動事件法第38條推定係經雇主同意而執行職務。若由嚴格的文義，既無出勤紀錄，何來出勤紀錄所記載之出勤時間。但前開判決均認，雖無出勤紀錄，但因出勤紀錄待證明之出勤時間經法院認定為真實，故此出勤時間仍得依勞動事件法第38條規定推定係經雇主同意而執行職務。
(二)勞動事件法第36條是否排斥民事訴訟法第345條？從實務看來未必如此，差異可能在於，法院是否曾下裁定命雇主提出文書，如未下裁定而係當庭諭知等類此行為，似應適用民事訴訟法第345條，如有下裁定，似應適用勞動事件法第36條。
