一、問題意識：
公司得否監看員工信箱？
二、實務見解：
(一)臺灣高等法院101年度上字第204號判決(最高法院102年度台上字第968號裁定駁回上訴確定)：
被上訴人劉錫麟監看系爭電子郵件不具違法性，自不成立侵權行為：1.按民法第184條第1項前段規定，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。又公司查看員工之電子郵件，是否侵害員工之隱私權，應視其監看員工之電子郵件是否基於企業秩序維持權及財產設施管理權，及員工能否對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待。若公司對於員工電子郵件之查看政策已有明確宣示，即難推論員工對於自身電子郵件之隱私有合理期待，除被害人能證明公司查看其電子郵件非出於維護企業利益之目的，恣意侵害其人性尊嚴違反比例原則而具有不法性外，尚難概認為侵權行為。2.查：聯發科公司分別於92年6月2日、9日頒布系爭智權規範及系爭使用規範作為員工使用公司資訊之規範，並舉辦相關教育訓練公告員工週知等情，業經被上訴人提出系爭規範、聯發科公司網頁公告、各部門辦理說明會時間及地點資料可稽（見審查卷第31–38、69–79頁），且經證人即聯發科公司員工何志光、蕭韻香、陳炳盛、蔡永恆於原審分別到場證述在卷（見原審卷第64–69頁），互核相符，足見聯發科公司已明確宣示對於員工電子郵件之查看政策，上訴人對於自身電子郵件之隱私難謂有何合理期待。至於證人對聯發科公司員工可否使用webmail、有無閱讀該公司寄送上開規範之電子郵件、是否知悉稽核部門監看員工電子郵件標準等，均無礙上開事實之認定；遑論上開證人均係上訴人聲請傳訊（見原審卷第44、52頁），上訴人否認上開證人之證詞真正，尚無可取。又系爭規範係聯發科公司為保護其智權資訊，維繫公司競爭力，規範員工利用該公司電腦與網路、電子郵件等資訊設備從事之所有行為活動，且經存置於公司內部網頁，員工開啟電腦進入瀏覽器首頁，即可由管理彙編之連結路徑閱覽完整內容，參諸上訴人於離職前擔任聯發科公司總經理室技術處長，為該公司資深高階員工，對於上開資訊使用規範自難諉為不知，上訴人空言否認聯發科公司於92年間即頒布系爭規範云云，亦無足採。3.依兩造間簽訂之聘僱契約約明「乙方（即上訴人）因職務上所獲致之資料…等權利，均為甲方（即聯發科公司）所有，乙方非經甲方許可，不得任意對外發表」；「因職務關係所知悉之公務機密，決不洩漏」、「私人通訊或著作，絕不涉及公務機密」，有聘僱契約書可按（見審查卷28頁），系爭使用規範亦載明：「所有資訊資源為公司重要的資產，其使用應以公司業務為主」、「不得使用WebMail…或任何其他資訊儲存媒體夾帶公司任何資料至公司以外地區」等旨，系爭智權規範第9條第1項規定：「為兼顧公司機密資訊保護及保障同仁個人隱私，公司對於電子郵件系統之管理，得依下列規定進行稽核：(1)若電子郵件管理系統顯示有電子郵件傳送異常、過量、傳送至可疑之信箱時，稽核單位得主動採取臨時性稽核…」，顯然該公司非漫無目的之任意全面監看員工電子郵件，僅限於有正當理由懷疑員工有不法行為或損害公司利益之虞，始由稽核單位監看，堪認該公司依系爭規範監看員工之電子郵件，已在尊重員工人格權之前提下，基於勞動關係之目的所必須，符合業務管理、企業秩序維持之需求，亦具有正當性。4.據被上訴人劉錫麟於本院審理時證稱：「被上訴人公司的電腦資訊安全系統是後來才陸續建置，先前我必須以手打字輸入關鍵字的方式由電腦搜尋，但是這方法會產生遺漏，後來就以電腦設定，我就不用以手打字輸入關鍵字方式搜尋。在97年10月20日時電腦已經有搜尋功能，並非我輸入關鍵字查詢」、「當時星期一早上我會確認郵件，發現上訴人傳送電腦資訊包括公司限內部使用或機密Ａ、機密Ｂ等級之資料，我就把他傳送的資料打開，裡面有上開資料在，所以我向總經理謝清江報告，並由總經理通知上訴人直屬主管協助」、「…很多郵件我並沒有當天看完，20日輸入發現17日的郵件有異，但實際上先前上訴人傳送的資料有異常的資訊，也有寄發電子郵件，只是我當時太忙沒有看到，直到20日發現後才進一步檢視先前異常郵件的內容，發現上訴人違反公司規定傳送他的學校論文內容包含公司資訊安全保密資料，故陳報總經理知悉處理」等語（見本院卷(二)第43–44頁），稽之系爭智權規範將公司資訊分為CofidentialA（機密）、Cofi-dentialB（密）、MTKInernalUse（限內部使用）、不分類等4級，其中MTKInternalUse係指非R＆D資料，且資訊不得為外人所知，例如：電話分機表、詳細組織圖（見審查卷第31頁），參諸系爭電子郵件內容包括3個壓縮檔，上訴人分別於97年10月16日晚間7時12分存取「081001_ORG_MTK_all.com」檔案、翌（17）日上午9時52分存取「081003_ORG_explain_all.doc」檔案、同日晚間7時37分存取「臺灣SOCIC設計公司的經營對策_1011」檔案，嗣於97年10月17日晚間7時42分寄出，有被上訴人提出系爭電子郵件解壓縮後內容節本、光碟（見本院卷(一)第135–163頁），並經本院勘驗屬實（本院卷(二)第36頁反面、38–40頁），上訴人亦不爭執上開解壓縮資料即為聯發科公司於刑案偵查中提出之證據（見本院卷(二)第37頁），並於刑案偵查中直承：「（檢察官問：有無在告訴狀指的97年8月22日、10月1、3、17日這四則，是否為你本人寄？提示告證五）是，我所寄的是Internaluse公司電子公佈欄的資料」等語（見本院卷(一)第121頁），足證系爭電子郵件內容包括聯發科公司列為限內部使用之詳細公司組織圖（見本院卷(一)第145–159頁），堪認被上訴人劉錫麟上開供證內容為真，上訴人否認系爭電子郵件包括上開關鍵字內容云云，洵不可採。聯發科公司係先以關鍵字「CofidentialA」、「CofidentialB」、「MTKInternalUse」篩選出系爭電子郵件為可疑，再由被上訴人劉錫麟檢視系爭電子郵件內容，是聯發科公司監看上訴人電子郵件亦符合方法之妥當性。5.又聯發科公司詳細組織圖資料標示「MTKInternalUse（限內部使用）」字樣，上訴人將上開記載單位名稱及主管姓名之資料利用聯發科公司配置之電子郵件信箱傳送至其設於Hinet網路之個人信箱，已使上開資料逸出聯發科公司得掌握範圍，暴露於外部人可能隨時知悉之狀態，顯已違反兩造間之聘僱契約書、系爭規範之規定；劉錫麟於刑案偵查中亦供稱：「公司組織圖是有管制的，曾有對手依據組織圖來挖角，其曾做投影片給各單位員工作在職教育，每季會作宣導，不要把組織圖外洩」等語（見本院卷(一)第80頁），況且聯發科公司作為勞務給付之債權人，對合乎債務本旨之勞務給付之提出具有監督之利益，上訴人於締結勞動契約時，事實上已同意在勞動契約關係範圍內接受某種程度私人領域之侵犯與影響，在勞動契約範圍內須忍受、接納一定範圍內之人格權侵害，此觀兩造間之聘僱契約即明。本院權衡聯發科公司係國際知名高科技公司，其人員、技術均為公司重要資產，為避免其他競爭對手惡性挖角，其藉監看上訴人系爭電子郵件所欲維護之企業利益，顯然優於上訴人因私人因素撰寫碩士論文受監看而被侵害隱私之不利益，則劉錫麟擔任聯發科公司稽核主管監看系爭電子郵件發現有異，進而追及查看上訴人於97年8月22日、同年10月1日、3日之電子郵件，符合比例原則，自得阻卻違法。至系爭電子郵件或上訴人傳送之其他電子郵件內容，是否構成刑法第316條之工商祕密，要與本件聯發科公司得否監看上訴人之電子郵件無涉。是劉錫麟抗辯：其稽核系爭電子郵件乃落實聯發科公司之保密規定，係屬權利正當行使，並無侵害其隱私、言論自由或祕密通訊權等語，即屬信而有徵。
(二)臺灣高等法院100年度勞上易字第121號判決：
六、有關被上訴人於伺服器內查看員工電子郵件部分：(一)按公司查看員工之電子郵件，是否侵害員工之隱私權，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之查看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意查看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。又若無法有合理期待，則應另視有無法律明文禁止雇主查看員工之電子郵件。(二)查被上訴人曾於96年9月5日公告：「茲因本公司伺服器已建置完成，為有效管理公司資料，請各位同仁將公司相關資料（如各類公證報告、現場照片、往來函文、DebitNote…等）儲存到伺服器裏個人空間之個人資料夾作為備份，以確保公司資料的完整性。」等語（見原審卷第191頁），嗣因被上訴人部分員工未依規定將資料備份至伺服器內，被上訴人復於99年2月26日再度公告：「主旨：公司資訊及資料管理規定。說明：一本公司已於96年9月5日公告伺服器已建置完成，為有效管理公司資料，請各位同仁將公司相關資料（如各類公證報告、現場照片、往來函文、DebitNote…等）儲存到伺服器裏個人空間之個人資料夾作為備份，以確保公司資料的完整性，然而部分員工並未依照公司規定將資料備份至伺服器上。二已完成案件之卷宗歸檔至倉庫內。三（上述一、二項說明）即日起五日內速完成以前至目前所有未作公司相關資料備份及資料案件歸檔，若有發現未將資料備份至伺服器者及資料未歸檔者，公司將處以記過及扣薪懲戒，請同仁配合公司之規定以免受罰，特此再次公告。」等語（見原審卷第173頁），已記載公司要求員工將相關資料包含與相關保險公司往來函文儲存到伺服器裏個人空間之個人資料夾作為備份，係為查看管理，公司為營利法人，所設置相關電子設備，原為公司業務必要使用，不得以公司電郵帳號私自收發私人電子郵件，為一般經驗，由上開2公告足認被上訴人已明確事先宣示其有權至公司伺服器內查看員工包括電子郵件往來函文之資料備份。(三)次查證人林美華到庭證述：被上訴人建置伺服器係為了管理公司資料及作資料備份，而公司伺服器建置完成後，就將原本向外承租之電子郵件信箱遷回與公司之主機連結，由公司給每位員工一電子信箱帳號。被上訴人伺服器建置完成後，曾分別於96年9月5日及99年2月26日為上開公告，要求員工將公司資料備份至伺服器上，並開放權限予每位員工存放資料，而該2份公告均有張貼於公佈欄。又員工儲存於伺服器內之資料，總經理隨時均可以進去看，而總經理可以隨時查看係因公司已於96年9月5日為如上之公告，且該公告後，據伊所知，並無同仁反對公司查看之權限，此係因被上訴人既要求同仁做資料備份，所以同仁認為公司當然有權看。另我們與客戶往來之函文，有些係公文，有些則係電子郵件，如為電子郵件即儲存於員工之電子信箱，而公司主機亦有一份備份，伊雖不能確定是否全體同仁均確實知悉其電子郵件會被總經理監看，但員工之電子郵件帳號均係公司電子郵件信箱之伺服器帳號，自均屬於公司網域，依伊之瞭解，只要係用公司電子郵件信箱所寄發之電子郵件即係屬於公司之資料等語（見原審卷第206至209頁），已證述電子郵件公司可以進入查看。證人林美華雖為被上訴人之員工，惟公司是否可查看員工電子郵件，與證人亦有密切關係，且其經具結而證述，其之證詞當無偏袒被上訴人之情，是依其之證詞，足知被上訴人就上開96年9月5日及99年2月26日之2份公告已張貼於公佈欄，且對公司有查看權被上訴人員工亦無人反對。被上訴人既已事先宣示有權至公司伺服器內查看員工之資料備份包含往來函文，而系爭電子郵件復係儲存於公司伺服器內，自難認為上訴人對於其自身電子郵件之隱私有合理之期待。(四)另觀諸上訴人於99年3月30日所寄發之系爭電子郵件內容為：「各位同業先進：如有需要敝公司服務而須委案時，仍煩請務必與小弟我連絡，俾利小弟得以確實安排後續公證事宜及掌握進度，並得使諸位先進獲致最佳之服務，如有造成不便，仍請各位海涵。」等語（見原審卷第37頁），系爭電子郵件顯係上訴人與客戶往來之函文，非私人信件，堪認屬被上訴人前開公告所載公司資料中之「往來函文」範疇。而上訴人於被上訴人為上開2份公告後，並未舉證證明其有為反對之意思表示，甚且使用被上訴人所提供之電子郵件帳號寄發與客戶往來之電子郵件，足認上訴人已寓含同意被上訴人查看公司伺服器內含電子郵件在內之公司相關資料。則被上訴人為有效管理公司資料所為查看行為，難謂有侵害上訴人之隱私權。
(三)臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第139號判決：
原告另主張被告監視原告收發電子郵件之行為及電子郵件之內容，侵害原告受憲法保障之言論自由、秘密通訊自由或隱私權，被告之監視行為逾越保密同意書之範圍，亦未慮及是否有其他有效可行之方法，該監看手段不具相當性，且未事前未告知有對員工電子郵件進行監視，又未作出警告，則被告監視無關營業秘密之電子郵件，違反民法第七十一、七十二條及第一百四十八條第二項規定，應依侵權行為負損害賠償責任。惟按公司監看員工之電子郵件，是否侵害員工之言論自由、秘密通訊自由或隱私權等基本權利，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之監看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意監看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。又若無法有合理期待，則應另視有無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件。查被告曾於八十九年十月二十日以電子郵件向被告公司員工公告：不得將公司內部往來文件洩漏、轉寄、寄發、郵寄予非屬和信員工之第三人，管理階層將嚴肅看待這個問題，並將隨時監視且於必要時採取懲戒措施，有被告所提上開電子郵件內文影本為證。足認被告已事先宣示，電子郵件之使用，應以日常公務上之必要為原則，嚴禁以電子郵件對外傳遞有關公司之營運及技術機密，管理階層將隨時監視員工電子郵件之傳遞，以免洩密。被告既已事先宣示公司對於員工電子郵件之監看政策，自難認為原告對於其自身電子郵件之隱私有合理之期待。另我國並無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件，且原告於八十九年十月二十日收到上述公告監看之電子郵件後，並未表示反對，應認原告已默示同意被告公司提供之電子郵件系統是供業務用途，且使用被告提供之電子郵件帳號已寓含同意被告監視使用用途，若仍執意為私人用途，後果必須自行承擔。則被告為保護公司營業秘密及達成合法商業目的，所為監看行為，並不符合侵權行為中關於侵入之要件，且因原告之同意而阻卻違法。從而，原告依侵權行為之法律關係，請求被告賠償原告各一千元及自九十二年三月二十八日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息，洵屬無據，應予駁回。
(四)臺灣新竹地方法院101年度竹簡字第304號簡易判決：
惟電子郵件具指名及屬人性，被告之代表人或經理人等，是否得以隨時監看掌控簡慶賢等所有員工之電子郵件往來內容，顯屬有疑。稽諸上開說明，原告之業務經理陳杰愷寄發系爭電子郵件至被告設備採購部員工簡慶賢個人信箱，難認已達到被告公司之支配範圍，置於被告隨時可了解其內容之客觀之狀態。
三、分析：
(一)公司監看員工信箱之依據：
依前揭實務見解，公司監看員工信箱之權利依據在於「企業秩序維持權及財產設施管理權」，然而員工亦享有「言論自由、秘密通訊自由或隱私權」等權利，因此實務見解皆係以員工是否對於電子郵件之隱私有合理期待為判斷標準。簡言之，在一定要件下，公司得監看員工信箱。
(二)公司監看員工信箱應具備之合法要件：
1.政策明確宣示或同意查看之同意書：
依前揭實務見解，若欲證明員工無合理隱私期待，公司必須明確宣示保密及可監看之政策，或是由員工出具同意查看之同意書。後者固無疑問，然如何證明「政策明確宣示」，茲分析如下：
(1)公告：
於前揭臺灣高等法院101年度上字第204號判決、100年度勞上易字第121號判決及臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第139號判決中皆明確提及前開判決所涉保密及監看之規範皆以公告週知，得以證明相關政策已明確宣示。
(2)聘僱契約及工作規則：
相關政策於聘僱契約及工作規則載明者，亦得證明相關政策已明確宣示。
(3)提供查閱管道：
前揭臺灣高等法院101年度上字第204號判決有提及相關規範得由「管理彙編之連結路徑閱覽完整內容」，因此，於公司網頁中提供查閱管道，亦得證明相關政策已明確宣示。
2.出於維護企業利益之目的：
依臺灣高等法院101年度上字第204號判決，監看員工信箱應「僅限於有正當理由懷疑員工有不法行為或損害公司利益之虞，始由稽核單位監看，堪認該公司依系爭規範監看員工之電子郵件，已在尊重員工人格權之前提下，基於勞動關係之目的所必須，符合業務管理、企業秩序維持之需求，亦具有正當性。」，由此判決亦可知，若廣泛全面且無目的性之監看，即可能因非出於維護企業利益之目的而違反比例原則。
3.無違反比例原則：
同上。
4.若員工無合理隱私期待時，法律亦無明文禁止：
目前無法律明文禁止，因此在實務上，只要符合前開要件，公司即得監看員工之電子郵件(請參臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第139號判決)。
(三)其他衍生法律問題：
於臺灣新竹地方法院101年度竹簡字第304號簡易判決中涉及某公司將債權讓與通知寄給另一公司員工，就此債權讓與通知是否已到達另一公司之爭點，某公司主張因另一公司主管得隨時監看員工信箱，因此得以認定債權讓與通知已到達。法院則認為「電子郵件具指名及屬人性，被告之代表人或經理人等，是否得以隨時監看掌控簡慶賢等所有員工之電子郵件往來內容，顯屬有疑」，否定某公司之主張。若另一公司主管確實得隨時監看員工信箱，依此判決意旨，某公司寄給員工之債權讓與通知可能就會認定為已到達，如此一來將增加公司主管極大負擔，因此明定監看範圍，不僅可免於對於監看合法性之爭執，對於日後公司營運也不會帶來過度負擔。
